Headhunter SAP vs reclutamiento interno
Tu equipo de talento conoce la empresa mejor que nadie. Lo que suele faltar para SAP es tiempo, red específica y alguien que pueda evaluar la parte técnica sin robar horas al equipo de proyecto.
| Equipo interno de RR. HH. | Headhunter SAP (TCS) | |
|---|---|---|
| Coste visible | Ninguno aparente | Fee solo si contratas |
| Coste oculto | Horas de RR. HH. y de consultores senior entrevistando | Te llegan 3-5 perfiles ya evaluados |
| Alcance | Quien aplica al anuncio y la red propia | Pool SAP/IT + búsqueda activa de pasivos |
| Evaluación técnica | Depende de que alguien del proyecto tenga tiempo | Incluida antes de presentar |
| Confidencialidad | Anuncio con marca visible | Búsqueda discreta, sin revelar la empresa |
| Conocimiento de la cultura | Máximo | Lo recogemos en el briefing y lo evaluamos |
Mérito, no palabras clave
Los filtros por palabra clave dejan fuera a buenos candidatos y dejan pasar a quien sabe redactar un CV. Nosotros seleccionamos por lo que cada persona ha demostrado.
Lo que ha hecho, no lo que pone
Leemos proyectos, rol real, alcance y resultados. Un CV con «S/4HANA» no es lo mismo que haber liderado una migración.
Evaluación con base en psicología
Entrevista por competencias y motivación: cómo decide, cómo trabaja en equipo y por qué cambiaría de proyecto.
Encaje argumentado
Cada perfil llega con el porqué: qué necesita tu proyecto y qué evidencia tenemos de que esa persona lo cubre.
¿Cuándo tiene más sentido un headhunter SAP?
- Picos de contratación: Cuando entra un proyecto y necesitas varios perfiles SAP a la vez sin parar a tu equipo.
- Búsquedas confidenciales: Sustituciones o roles nuevos que no quieres anunciar.
- Perfiles escasos: Cuando llevas semanas con el anuncio publicado y no llega nadie que encaje.
¿Y cuándo no?
Si contratas SAP de forma continua y tienes un recruiter técnico dedicado, lo lógico es que el equipo interno lleve el grueso y el headhunter entre solo en los perfiles difíciles.
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